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21秋學(xué)期（1709、1803、1809、1903、1909、2003、2009、2103）《人員招聘與測(cè)評(píng)》在線作業(yè)
試卷總分:100 得分:100
一、單選題 (共 20 道試題,共 40 分)
1.能否綜合各種信息，提出創(chuàng)新觀點(diǎn)，是考察無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)要素中的（）。
A.溝通能力
B.分析能力
C.人際影響力及自信心
D.團(tuán)隊(duì)精神
2.背景核查的主要內(nèi)容包括學(xué)歷水平、工作經(jīng)歷和()。
A.檔案記錄
B.他人評(píng)價(jià)
C.工作職責(zé)
D.薪資水平
3.霍蘭德認(rèn)為人格與職業(yè)興趣之間存在很高的相關(guān)性,人格可分為:社會(huì)型、企業(yè)型、常規(guī)型、()、調(diào)研型和藝術(shù)型六種類型。
A.創(chuàng)新型
B.實(shí)際型
C.幻想型
D.沉穩(wěn)型
4.測(cè)量人的興趣、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)和性格等方面心理特征的(),在心理測(cè)試中占有很大的比重。
A.人格測(cè)試
B.投射測(cè)驗(yàn)
C.心理量表測(cè)試
D.智商/情商測(cè)試
5.（）是通過試卷來測(cè)試的一種方法，即由求職者在試卷上筆答事先擬好的試題。
A.筆試
B.申請(qǐng)表
C.心理測(cè)試
D.考核
6.使用應(yīng)急人員的不足不包括()
A.增加培訓(xùn)成本
B.對(duì)企業(yè)有較低的忠誠度或承諾感
C.影響核心人員的工作效率
D.增加企業(yè)人力資源管理的成本
7.下列不屬于機(jī)械能力測(cè)評(píng)的是()。
A.工具使用測(cè)評(píng)
B.行板置放測(cè)驗(yàn)
C.機(jī)件配合測(cè)驗(yàn)
D.珀杜插板
8.在關(guān)于氣質(zhì)的類型中,高度的情緒易感性,行動(dòng)遲緩,有些孤僻,面臨危險(xiǎn)極度恐懼指的是()
A.多血質(zhì)
B.膽汁質(zhì)
C.粘液質(zhì)
D.抑郁質(zhì)
9.（）是指以同樣的測(cè)評(píng)與選拔工具，按照同樣的方法，對(duì)于相同的對(duì)象再次進(jìn)行測(cè)評(píng)和選拔，所得先后結(jié)果間的一致性程度。
A.再測(cè)信度
B.復(fù)本信度
C.分半信度
D.內(nèi)在一致性信度
10.下列屬于當(dāng)代智力理論的是()
A.流體和晶體論
B.三元智力理論
C.雙因素理論
D.三維智力結(jié)構(gòu)
11.在面試時(shí)，當(dāng)考官覺察到被試者對(duì)某一問題的回答只是其中一部分，還有某種想法出于某種原因不愿說出是，可以采用的策略是()
A.轉(zhuǎn)換
B.擴(kuò)展
C.收縮
D.結(jié)束
12.招聘信度指標(biāo)不包括()。
A.穩(wěn)定系數(shù)
B.等值系數(shù)
C.內(nèi)在一致性系數(shù)
D.結(jié)構(gòu)系數(shù)
13.招聘信息渠道中報(bào)紙的缺點(diǎn)是()
A.發(fā)行時(shí)間較長，發(fā)行地域太大，見效期較長
B.制作質(zhì)量比較差，對(duì)象沒有針對(duì)性，容易被忽視
C.費(fèi)用高，傳遞的信息簡單，持續(xù)時(shí)間短，不能選擇特定的應(yīng)聘者
D.信息過多，容易被忽略，有些人不具備上網(wǎng)條件
14.以下哪個(gè)不是甄選技術(shù)的主要方法（）
A.淘汰式
B.申請(qǐng)表
C.面試法
D.評(píng)價(jià)中心法
15.外部招聘方法不包括()。
A.求職者自薦
B.內(nèi)部員工推薦
C.公開征召
D.校園招聘
16.一般用（）來測(cè)量企業(yè)文化的本質(zhì)
A.企業(yè)文化的維度
B.企業(yè)戰(zhàn)略
C.企業(yè)文化層次
D.企業(yè)人員甄選
17.測(cè)量人所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格的方式,屬于()。
A.人格測(cè)量
B.行為測(cè)量
C.能力測(cè)量
D.個(gè)性測(cè)量
18.（）是指對(duì)應(yīng)聘者可能有不同意見的問題要求他們?cè)谝?guī)定的時(shí)間內(nèi)達(dá)成一致。
A.意見求同型問題
B.團(tuán)隊(duì)合作型問題
C.開放式問題
D.兩難問題
19.下列不屬于筆試試題編制原則的是()。
A.難度適中
B.信度高，效度大
C.客觀嚴(yán)謹(jǐn)
D.數(shù)量小
20.廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)不包括()。
A.吸引較多應(yīng)聘者
B.招聘廣告存留時(shí)間長
C.成功概率比較高
D.宣傳企業(yè)形象和產(chǎn)品
二、多選題 (共 10 道試題,共 20 分)
21.以下哪些是評(píng)價(jià)中心技術(shù)的局限性（）
A.預(yù)測(cè)效果低
B.程序繁瑣復(fù)雜
C.對(duì)評(píng)價(jià)者要求較高
D.忽視某些重要?jiǎng)訖C(jī)因素
22.在面試過程中，考官要善于觀察被試者的非語言信息。下列選項(xiàng)哪些非語言信息的典型性解釋是消極的()
A.身體前傾
B.咬嘴唇
C.在座位上挪來挪去
D.避開視線接觸
23.按照不同的目的和用途,心理測(cè)試可以分為()。
A.職業(yè)能力傾向性測(cè)試
B.個(gè)性測(cè)試
C.價(jià)值觀測(cè)試
D.職業(yè)興趣測(cè)試
24.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法鎮(zhèn)中，確定評(píng)價(jià)者后，有必要對(duì)其進(jìn)行一個(gè)短期的培訓(xùn)。配需的內(nèi)容主要包括()
A.明確測(cè)評(píng)的目的
B.熟悉整個(gè)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的過程
C.明確觀察要素，縮小評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)體差異
D.明確組間評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一致性
25.根據(jù)心理測(cè)驗(yàn)的目的和用途，心理測(cè)驗(yàn)可以分為()
A.描述性測(cè)驗(yàn)
B.預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)
C.診斷性測(cè)驗(yàn)
D.考察性測(cè)驗(yàn)
26.常見的公司層戰(zhàn)略有四種類型，包括()
A.增長戰(zhàn)略
B.穩(wěn)定戰(zhàn)略
C.收縮戰(zhàn)略
D.組合戰(zhàn)略
27.招聘渠道的選擇原則主要包括哪些（）
A.公平性
B.目的性
C.經(jīng)濟(jì)性
D.可行性
28.以下哪些屬于人員選拔與測(cè)評(píng)的方法()
A.履歷分析
B.心理測(cè)驗(yàn)
C.電話
D.面試
29.霍蘭德將人格分為社會(huì)型,(),實(shí)際型和藝術(shù)型。
A.企業(yè)型
B.理想型
C.常規(guī)型
D.調(diào)研型
30.在面試的實(shí)施過程中，選取面試場(chǎng)所的要求是()
A.應(yīng)根據(jù)面試方式確定面試場(chǎng)所
B.面試場(chǎng)所要安靜舒適，有良好采光及封閉環(huán)境
C.面試場(chǎng)所要盡量寬敞
D.面試場(chǎng)所的布置要考慮到減少應(yīng)聘者的壓力，但又要有適度的環(huán)境壓力
三、判斷題 (共 20 道試題,共 40 分)
31.工作分析是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是為了進(jìn)行評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)而特別進(jìn)行的。
32.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)根據(jù)本次招聘的崗位、情境等，設(shè)計(jì)不同類型的指標(biāo)體系和不同復(fù)雜程度的計(jì)量方法。
33.在所有候選人都無法滿足招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)該降低招聘標(biāo)準(zhǔn)。
34.對(duì)人力資源戰(zhàn)略從內(nèi)容上進(jìn)行劃分，可以分為甄嬛戰(zhàn)略、培訓(xùn)戰(zhàn)略、使用戰(zhàn)略、激勵(lì)戰(zhàn)略等。
35.卡特爾認(rèn)為只有根源特質(zhì)才是人類潛在的穩(wěn)定的人格特征,是人格測(cè)驗(yàn)應(yīng)把握的實(shí)質(zhì)。
36.企業(yè)選擇的人才是最適合本招聘職位的,也一定是最優(yōu)秀的。
37.再測(cè)信度中，一般兩次測(cè)評(píng)的間隔在六個(gè)月以上。
38.熒屏者的獲得性印象管理行為分為他人聚焦型和自我聚焦型兩大類。
39.企業(yè)人力資源管理只是人力資源部門的事情。
40.演講一般不單獨(dú)使用，而是與其他方法配合使用。
41.初步篩選時(shí)的電話約談就是正式的會(huì)談。
42.與公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)相比,私營就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)涵蓋的工作資源類型更加廣泛。
43.對(duì)指標(biāo)的加權(quán)主要有縱向加權(quán)、橫向加權(quán)兩種類型。
44.內(nèi)容效度主要應(yīng)用于成就測(cè)驗(yàn)，因?yàn)槌删蜏y(cè)驗(yàn)主要是測(cè)量被測(cè)者掌握某種技能或?qū)W習(xí)某門課程所達(dá)到的程度。
45.個(gè)人資料是預(yù)測(cè)未來績效的篩選工具。
46.人力資源租賃也適用于核心的工作崗位。
47.我們只能盡可能控制和減少心理測(cè)驗(yàn)的誤差,不可能完全消除。
48.應(yīng)聘比越大,說明發(fā)布招聘信息效果越好,說明錄用人員素質(zhì)可能較高。
49.構(gòu)念效度這一概念最大的貢獻(xiàn)是把著眼點(diǎn)放在提出假設(shè)、檢驗(yàn)假設(shè)上。
50.一般能力測(cè)驗(yàn)就是我們通常所說的智力測(cè)驗(yàn)。
